In welke situaties zijn er loongrenzen?

Loongrenzen zijn van belang voor de toepassing van:

• Het concurrentiebeding: een werkgever mag zijn werknemer een ‘niet-concurrentieclausule’ opleggen, voor het geval die het bedrijf zou verlaten. Dat beding is pas geldig als het brutoloon van de werknemer op jaarbasis een bepaald minimum overschrijdt. Onder het brutoloon verstaan we: het maandelijkse brutoloon maal 12, het dubbel vakantiegeld, de eindejaarspremie, en alle voordelen.

• Het arbitragebeding: een werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat eventuele geschillen niet voor een rechter zullen worden uitgevochten, maar via arbitrage geregeld worden. Zo’n arbitragebeding is maar geldig als aan een loongrensvoorwaarde is voldaan én als de betrokken werknemer belast is met het dagelijkse beheer van de onderneming of als hij verantwoordelijk is voor het beheer van een bedrijfseenheid die als een zelfstandige entiteit kan worden gezien.

• Het scholingsbeding: dat is een clausule waarbij de werkgever, de werknemer als het ware kan beboeten als die laatste, kort na een opleiding op kosten van de werkgever, de onderneming zou verlaten. Een scholingsbeding is niet van toepassing bij knelpuntberoepen. En verder is een scholingsbeding ook maar geldig als het loon hoger ligt dan een bepaald bedrag.

Hoe hoog zijn de loongrenzen ?

Vanaf 1 januari 2022 is een concurrentiebeding maar geldig als het bruto jaarloon hoger is dan 36.785 euro. Ligt het bruto jaarloon tussen 36.785 euro en 73.571 euro, dan geldt het concurrentiebeding maar voor de functies die vastgelegd werden in een cao. Boven de 73.571 euro geldt het omgekeerde: het concurrentiebeding is geldig, behalve voor de functies die bij cao uitgesloten worden.
Het concurrentiebeding voor een handelsvertegenwoordiger maakt bovenstaand onderscheid niet en is geldig als het bruto jaarloon hoger is dan 36.785 euro.

Een arbitragebeding is maar geldig als het bruto jaarloon meer bedraagt dan 73.571 euro.

Scholingsbedingen zijn maar geldig als het bruto jaarloon meer bedraagt dan 36.785 euro.

Opzeggingstermijnen

Loongrenzen speelden ook een rol bij de berekening van de opzeggingstermijnen van de bedienden. De berekening van de opzeggingstermijnen is ondertussen iets ingewikkelder omdat op 1 januari 2014 het zogenaamde eenheidsstatuut van start ging. Voor werknemers die al vóór 1 januari 2014 in dienst waren bij hunn huidige werkgever, wordt voor de berekening van de anciënniteit tot 31 december 2013 bij hun werkgever gekeken naar de loongrenzen die van toepassing waren op 31 december 2013. Namelijk: respectievelijk 32.254 euro en 64.508 euro.

Sinds 1 januari 2014 wordt de opzeggingstermijnen dus berekend op twee elementen:

• Indien van toepassing, wordt het eerste deel berekend op basis van de anciënniteit die men verworven had op 31 december 2013.

• Het tweede deel is gebaseerd op de anciënniteit die verworven werd vanaf 1 januari 2014 tot op de datum van de betekening van de opzeggingstermijn.

Als een werkgever de opzegging doet, wordt de termijn als volgt berekend:

• Voor de anciënniteit t.e.m. 31 december 2013: 

  • Was de jaarlijkse bezoldiging op 31 december 2013 hoger dan 32.254 euro, dan is de opzeggingstermijn gelijk aan 1 maand per begonnen jaar anciënniteit. 

  • In het andere geval is de opzeggingstermijn gelijk aan 3 maanden voor elke begonnen periode van 5 jaren anciënniteit.

• Voor de anciënniteit vanaf 31 december 2013 wordt de opzeggingstermijn bepaald volgens onderstaande tabel. In de berekening van de opzeggingstermijn na 31 december 2013 wordt er dus rekening meer gehouden met een loongrens!
  

Anciënniteit: Opzeggingstermijn door de werkgever (in weken):
- van 0 tot minder dan 3 maanden: 1 week
- van 3 maanden tot minder dan 4 maanden: 3 weken
- van 4 maanden tot minder dan 5 maanden: 4 weken
- van 5 maanden tot minder dan 6 maanden: 5 weken
- van 6 maanden tot minder dan 9 maanden: 6 weken
- van 9 maanden tot 24 maanden: + 1 week per 3 maanden
- van 2 jaar tot minder dan 3 jaar:  12 weken
- van 3 jaar tot minder dan 4 jaar: 13 weken
- van 4 jaar tot minder dan 19 jaar: + 3 weken per jaar
- van 19 jaar tot minder dan 20 jaar: 60 weken
- van 20 jaar tot minder dan 21 jaar: 62 weken
- vanaf 21 jaar tot minder dan 22 jaar: 1 week per jaar

Komt de opzegging van de werknemer, dan gelden de volgende regels:

• Voor de anciënniteit t.e.m. 31 december 2013: 

  • Was de jaarlijkse bezoldiging op 31 december 2013 hoger dan 32.254 euro, dan is de opzeggingstermijn gelijk aan 1,5 maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maand. Die termijn wordt opgetrokken tot 6 maanden als het bruto jaarloon 64.508 euro overschreed op 31 december 2013.

  • In het andere geval is de opzeggingstermijn gelijk aan 1,5 maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit, met een maximum van 3 maanden.

• Voor de anciënniteit na 31 december 2013:

  • De opzeggingstermijn wordt verrekend volgens onderstaande tabel. De opzeggingstermijn bedraagt maximaal 13 weken. Als op basis van de anciënniteit op 31 december 2013 het resultaat van de opzeggingstermijn al meer dan 13 weken bedraagt, moet er niet verder gerekend worden.

  • Bij de berekening van de opzeggingstermijn na 31 december 2013 wordt er geen rekening meer gehouden met een loongrens.
    

Anciënniteit: Opzegging door de werknemer (in weken):
- van 0 tot minder dan drie maanden: 1 week
- van 3 maanden tot minder dan 6 maanden: 2 weken
- van 6 maanden tot minder dan 12 maanden: 3 weken
- van 12 maanden tot minder dan 18 maanden: 4 weken
- van 18 maanden tot minder dan 24 maanden: 5 weken
- van 2 jaar tot minder dan 4 jaar: 6 weken
- van 4 jaar tot minder dan 5 jaar: 7 weken
- van 5 jaar tot minder dan 6 jaar: 9 weken
- van 6 jaar tot minder dan 7 jaar: 10 weken
- van 7 jaar tot minder dan 8 jaar: 12 weken
- vanaf 8 jaar: 13 weken