Types

De cao geeft de werknemers het recht om één van de volgende vormen van flexibele werkregeling aan te vragen: 

• werken op afstand (telewerk);
  

• een aanpassing van het werkrooster; of
  

• een vermindering van de arbeidstijd.
  

Als de werkgever in geen enkele flexibele werkregeling voorziet (of nog niet voorziet), dan moet er een sociale overlegprocedure opgestart worden zodat de werkgever en werknemers samen tot een oplossing kunnen komen. Ook een sectorale regeling is mogelijk, maar die mag geen afbreuk doen aan de afspraken op ondernemingsniveau. 

Welke werkgevers en werknemers?

Cao 162 is van toepassing op alle werknemers en werkgevers die onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen. De regeling is slechts van suppletief recht voor de andere werkgevers.

Voorwaarden

De betrokken werknemer moet minstens 6 maanden anciënniteit in de onderneming hebben.

Daarnaast moet hij ook een reden aanhalen waarom hij een flexibele regeling wil. Die reden kan zijn:

• de zorg voor een kind. Worden bedoeld:
  

• de geboorte van een kind tot het kind 12 jaar wordt (21 jaar in geval van een gehandicapt kind);
  

• de adoptie van een kind tot het kind 12 jaar wordt;
  

• de voogdij over een kind in de zin van artikel 389 van het Burgerlijk Wetboek, tot het kind 12 jaar wordt;
  

• een langdurige pleegzorg, tot het kind 12 jaar wordt; of
  

• de zorg voor een welbepaald gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun, op voorwaarde dat:
  

• het gaat om gezinsleden die gedomicilieerd zijn op de woonplaats van de werknemer; of om familieleden die een bloedverwant zijn tot de tweede graad, aanverwant tot in de eerste graad, of bloedverwant tot in de eerste graad van de partner van de werknemer; en 
  

• een arts geoordeeld heeft dat er sprake is van een ernstige medische reden.
  

Procedure

De werknemer moet zijn aanvraag voor een flexibeler werkregeling minstens 3 maanden op voorhand indienen. De aanvraag moet schriftelijk (best aangetekend) gedaan worden of alleszins met een ontvangstbevestiging.

De flexibele regeling geldt voor 12 maanden. De werknemer heeft recht op meerdere van deze regelingen tijdens zijn loopbaan (en elk regime is telkens beperkt tot een duur van 12 maanden).

Van beide termijnen (3 maanden voor de aanvraag, 12 maanden voor de regeling) kan worden afgeweken, maar in die mogelijkheid moet dan voorzien worden op sectoraal of ondernemingsniveau.

De werkgever moet de aanvraag beoordelen en in de mate van het mogelijke dient hij tegemoet te komen aan de wensen van de werknemer. De werkgever heeft een periode van één maand om de aanvraag te beantwoorden. Als de werkgever niet tijdig antwoordt, heeft de werknemer het recht … om de aanvraag opnieuw in te dienen!

Als de werkgever de aanvraag zonder meer aanvaardt, dan moet hij dat laten weten, maar dat is het dan ongeveer. Als hij weigert, dan moet hij de weigering wel motiveren.
De werkgever kan ook een uitstel of een andere regeling voorstellen.

In alle gevallen moet er bij de motivatie een afweging gemaakt worden tussen de belangen van de onderneming en de werknemer.

Een vroegtijdige terugkeer naar het vroegere arbeidsregime is niet zo evident. Ook dat moet schriftelijk en gemotiveerd aangevraagd worden, waarna de werkgever 14 dagen de tijd heeft om te antwoorden.

Bescherming

Het meest belangrijke is wellicht het feit dat als een werknemer een flexibele werkregeling heeft aangevraagd, de werkgever geen nadelige maatregelen mag nemen ten aanzien van die werknemer (zoals ontslag), tenzij de nadelige maatregel genomen wordt om een andere reden dan de aanvraag van een flexibele werkregeling. 

De bescherming gaat in op de datum van indiening van de schriftelijke aanvraag en ze eindigt 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of 2 maanden na de datum van weigering van de aanvraag door de werkgever.

Discussies over de regeling (dus over een weigering van aanvraag of over het niet-verlenen van de bescherming) kunnen beslecht worden door de arbeidsrechtbank.